|
This is a explanation
and preparation for people that have to undergo a psychological
selection test. The original page was no longer to be found. it was
original located at :
http://www.vlagwimpel.nl
E-mail
mailto:info@vlagwimpel.nl Most of the imbedded hyperlinks are
therefore removed.
Deze pagina is bedoeld om mensen die
binnenkort een psychologisch selectie-onderzoek moeten ondergaan of aan
een assessment center moeten deelnemen, wat meer te informeren over wat
hen te wachten staat. Bij enkele onderwerpen vindt u links naar verdere
informatie of naar oefeningen.
Inhoud:
Stichting "Vlag en Wimpel"
--------------------------------------------------------------------------------
De vraagstelling
Kans van slagen
Een selectie-onderzoek is gericht op de geschiktheid voor een functie,
een opleiding of een loopbaan. Een psychologisch onderzoek of een
assessment center is echter niet in staat een volledig betrouwbare
bepaling van deze geschiktheid te geven; eigenlijk gaat het om een
beoordeling van de kans van slagen. Als de psycholoog verwacht dat u een
voldoende kans van slagen heeft, krijgt u een positief advies, anders
krijgt u een negatief advies. Een negatief advies hoeft niet dus te
betekenen dat u ongeschikt bent voor de functie, alleen dat de kans van
slagen te laag is. De psycholoog kan het uiteraard bij het foute eind
hebben. Onderzoek heeft echter aangetoond, dat een psychologisch
onderzoek zo goed kan voorspellen, dat het de investering meer dan waard
is.
Testen voor de huidige functie?
Een psychologisch onderzoek en een assessment center zijn vooral
geschikt om de kans van slagen te voorspellen als iemand een nieuwe
functie moet / wil gaan uitoefenen of dat een functie nieuwe elementen
krijgt. Een psychologisch onderzoek is minder geschikt voor het
beoordelen van personeel dat al langer in de beoogde functie zit. Een
goed opgezet beoordelingssysteem heeft dan de voorkeur. Veel psychologen
hebben beroepsethische bezwaren tegen het testen van mensen voor de
functie waar ze reeds lang in werken, zeker als het een middel lijkt om
aan te tonen dat iemand ongeschikt is en ontslagen moet worden.
--------------------------------------------------------------------------------
De voorbereiding
Zinvol!
Het is zinvol u op een psychologisch onderzoek voor te bereiden. Ik heb
nogal wat kandidaten meegemaakt die midden in hun drukke baan na een
lange avond overwerk zich even een dagje lieten testen; deze mensen
behaalden vaak slechte resultaten, waardoor ze voor niks een dag hadden
vrijgenomen en ze een goede kans lieten liggen.
Wees fit!
De belangrijkste voorbereiding is te zorgen dat u fit bent. Bent u ziek,
laat dat dan zo snel mogelijk van tevoren weten. Een goed bureau zal
moeite doen om een nieuwe afspraak met u te maken. Ga bijtijds naar bed
en drink geen of althans niet te veel alcohol. Woont u ver van het
testbureau, probeer dan een hotelovernachting te regelen. U kunt ook bij
kennissen logeren, dit kan heel gezellig zijn, mits u op tijd en nuchter
naar bed kunt gaan. Sommige testbureaus zijn bereid als u zeer vroeg uit
bed moet u een uurtje later te laten komen; dit hangt uiteraard ook van
de lengte van uw programma op de testdag af.
Gegevensformulier
Meestal krijgt u een formulier thuis gestuurd om uw persoonlijke
gegevens op in te vullen. De psycholoog gebruikt dit formulier voor het
interview. Een zorgvuldig ingevuld formulier geeft u de kans de aandacht
van de psycholoog op uw sterke kwaliteiten te richten. Vermeld deze!
Maak voor uzelf duidelijk:
-
waarom u de nieuwe baan wilt
-
waarom die baan bij u past gezien uw
sterke en minder sterke punten
-
hoe u uw kwaliteiten aantoonbaar maakt,
in uw huidige werk (als u dat heeft), in vroegere banen, in allerlei
maatschappelijke activiteiten, of thuis. Psychologen vragen graag naar
voorbeelden!
-
welke knelpunten of problemen u verwacht
(als u "geen" zegt, heeft u waarschijnlijk niet goed over de functie
nagedacht)
-
wat u kunt doen om de knelpunten op te
lossen
Bijzondere omstandigheden
Als er omstandigheden zijn die uw testprestatie kunnen beïnvloeden, geef
dit dan zo snel mogelijk door aan het testbureau. Voorbeelden:
-
u behoort tot een allochtoon etnische
groep
-
u bent lang in het buitenland geweest
-
u bent dyslectisch
-
u heeft een motorische handicap
-
u heeft veel moeite met het bedienen van
een computer.
En verder....
Uw kleding moet ongeveer passen bij wat in de nieuwe functie
gebruikelijk is; mag wat informeler zijn, maar zeker niet shabby.
Neem een rekenmachine, horloge, (eventueel) leeshulpmiddelen en (wanneer
nodig) medicijnen mee.
Ga ruim op tijd weg. Meestal is er voor laatkomers nog wel wat te
regelen, maar het maakt u onnodig gespannen.
--------------------------------------------------------------------------------
Oefenboeken
Boeken
Een grote boekhandel heeft meestal een schap vol boeken, die u willen
helpen bij de voorbereiding op het psychologisch onderzoek. Naast
algemene beschouwingen geven die boeken veel voorbeelden van
intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten. Het doornemen van
zo'n boek en het maken van voorbeeldtestjes kan nuttig zijn als u niet
veel ervaring heeft met het maken van kleine puzzeltjes of met het
beantwoorden van multiple choice vragen.
Websites
In deze site zult u ook een verwijzing naar voorbeeldtests op het World
Wide Web vinden. Deze tests zijn meestal Engelstalig! Uw scores worden
ook niet met Nederlandse selectiekandidaten vergeleken, maar met andere
groepen. Als deze groepen sterk verschillen van uw achtergrond kunt u
niet veel waarde aan deze scores hechten!
--------------------------------------------------------------------------------
Intelligentietests
Wat is een intelligentietest?
Een intelligentietest bestaat uit een aantal verschillende puzzeltjes
die u moet oplossen. Meestal komt u onder grote tijdsdruk te staan, dit
hoeft echter niet. De tests worden afgenomen door een computer, een
psychologisch assistent of door de psycholoog zelf. Soms zit u in een
zaaltje met andere kandidaten en moet u allemaal tegelijk dezelfde tests
maken, soms heeft u een individueel programma
De meeste bureaus werken met een testbatterij. Deze bestaat uit een
aantal afzonderlijke tests, zoals Analogieën, Figuren Reeksen,
Woordenschat, Rekenen, of Cijferreeksen. Zo'n test bestaat weer uit een
reeks opgaven. Meestal is dit een vaste reeks, die begint met eenvoudige
opgaven en eindigt met moeilijke opgaven. Het aantal opgaven is vaak te
groot om binnen de tijdslimiet te kunnen maken; als u niet alle vragen
af heeft hoeft dat niet te beteken dat u slecht heeft gescoord!
Adaptief testen
Als de test met de computer wordt afgenomen is het mogelijk om de
moeilijkheidsfactor van de opgaven af te stellen op uw niveau (in
vaktermen: adaptief testen). Als u een opgave fout heeft gemaakt is de
volgende opgave iets gemakkelijker, als u een opgave goed heeft gemaakt
is de volgende opgave iets moeilijker. Het voordeel van een dergelijke
test is dat uw niveau exacter kan worden bepaald. Deze tests zijn echter
moeilijk te construeren.
Let op de tijd!
De testleider of de computer geeft aan hoeveel tijd u heeft. Houdt u de
tijd in de gaten om te zorgen dat u niet te lang nadenkt over één vraag
en daardoor te weinig vragen afheeft. Het is verstandig om een horloge
met secondenwijzer of een stopwatch (die geen geluiden geeft, anders
stoort u mogelijk andere kandidaten) mee te nemen. Zeer snel werken en
veel fouten maken is uiteraard ook niet goed. Het gaat om de goede
balans. Als u weinig ervaring heeft met multiple choice tests onder
tijdsdruk is het heel belangrijk om voorbeeldtests te maken!
Gokken
Gokken heeft vaak zin. Soms wordt bij de scoring gecorrigeerd voor
gokken, vaak echter niet. Bedenk wel dat u bij te veel gokken snel de
indruk maakt van iemand die niet nauwkeurig werkt. Als nauwkeurig werken
voor de functie van groot belang is, is gokken minder verstandig. Als u
vier antwoordmogelijkheden heeft en u heeft er al twee "weggestreept"
dan is gokken tussen de twee overgebleven opties bijna altijd voordelig!
--------------------------------------------------------------------------------
Persoonlijkheidsvragenlijsten
Wat is een persoonlijkheidsvragenlijst?
Een persoonlijkheidsvragenlijst bestaat uit een reeks van uitspraken,
waarbij u aan moet geven in hoeverre deze uitspraken op u betrekking
hebben of een keuze moet maken uit enkele uitspraken. Aan uw beoordeling
van de uitspraak of uw keuze worden punten toegekend.
De vragen zijn verdeeld in groepjes. De score op een groepje wordt
meestal bepaald door de scores op de bijbehorende uitspraak op te
tellen. De psycholoog vergelijkt deze scores op de groepjes met de
scores van een vergelijkingsgroep, bijvoorbeeld "mannelijke
sollicitanten". Uw relatieve score vormt de basis voor de uitspraken van
de psycholoog.
Consequent antwoorden?
Normaal gesproken staat u niet onder tijdsdruk. De computer of de
testleider zullen wel een indicatie geven van de normale
beantwoordingsduur en u aansporen spontaan te reageren. "Het gaat om uw
eerste indruk". Is het nuttig om de vragenlijsten op basis van meer dan
de eerste indruk in te vullen? Sommigen hebben het idee dat ze een
vragenlijst consequent moeten beantwoorden. Ze zien een onderwerp steeds
terugkeren en denken dat ze de tweede keer hetzelfde antwoord moeten
geven als de eerste keer. Dit is meestal niet zo. Subtiele verschillen
in de formulering van de vraag zullen ervoor zorgen dat een deel van de
personen die een eerdere uitspraak over hetzelfde onderwerp afwezen, een
andere uitspraak wel zullen onderschrijven (of andersom).
Al té consequent antwoorden levert extreme scores op, die niet altijd
gunstig zijn. Nauwkeurigheid is bijvoorbeeld doorgaans een goede zaak,
maar pietepeuterig gedrag is niet altijd nuttig.
In de gedwongen keuze vragenlijsten komen soms keuzen tussen precies
dezelfde uitspraken terug. Hierbij wordt wel gekeken hoe consequent u
bent, maar het is niet noodzakelijk om hier beter dan gemiddeld op te
scoren.
--------------------------------------------------------------------------------
Praktijkproeven en
assessment centers
Wat is een praktijkproef?
Bij intelligentietests of persoonlijkheidsvragenlijsten is het de
bedoeling om een "dieper" liggende eigenschap van u te achterhalen. Bij
praktijkproeven gaat het erom te kijken hoe effectief u een bepaalde
taak uitvoert, die past bij de taken die u in de functie moet doen. Het
gaat om uw vaardigheden. Een onderzoek waarin veel praktijkproeven voor
managers zijn opgenomen, heet een assessment center. Het kan zijn dat
een assessment center alleen uit praktijkproeven bestaat. Voorbeelden
van praktijkproeven zijn:
-
een coderingstaak om snelheid en
nauwkeurigheid te meten
-
vergelijken van figuren om de accuratesse
van de waarneming te meten
-
schrijfopdrachten om uw schriftelijke
uitdrukkingsvaardigheid te meten
-
complexe problemen, waarbij gekeken wordt
op welke wijze en hoe effectief u ze oplost
-
een postbak met memo's om uw kwaliteiten
als operationeel manager te beoordelen
-
een coachingsgesprek met een matig
functionerende ondergeschikte
-
een groepsdiscussie voor het beoordelen
van het strategisch onderhandelen
-
de presentatie van een voorstel
Beoordelingscriteria
Managementopdrachten worden meestal op verschillende aspecten
beoordeeld. Als leider moet u bijvoorbeeld stevig kunnen optreden, maar
een medewerker ook kunnen steunen, medewerkers soms moeten sturen, maar
soms ook problemen naar boven moeten halen of zorgvuldig met gevoelige
situaties om moeten gaan. Wees uzelf! De opdrachten duren te lang
(meestal 15 tot 30 minuten) om geforceerd gedrag lang vol te houden. Wel
moet u laten zien wat u kunt.
--------------------------------------------------------------------------------
Het interview
Functies
Het interview kan voor een psycholoog de volgende functies hebben:
-
Gericht zoeken naar informatie over
specifieke persoonskenmerken of persoonlijke vaardigheden
-
Het plaatsen van testuitslagen in een
breder, algemeen beeld
-
Nagaan of uw testuitslag door bepaalde
omstandigheden kan worden beïnvloed
-
Nagaan hoe u reageert op de
gesprekssituatie zelf of op kritische vragen
-
U de gelegenheid geven om vragen te
stellen of kritiek aan te geven omtrent de gang van zaken tijdens het
onderzoek.
Voorbereiding
Probeert u zich zo goed mogelijk voor te stellen welke kenmerken voor de
functie belangrijk zijn, en bereid u voor op vragen over deze kenmerken.
Bedenk voorbeelden. Ga kritische vragen of problemen niet te veel uit de
weg! Een positief-kritische gesprekshouding komt beter over dan een
slaafse of ontwijkende houding. Uiteraard verwacht een psycholoog niet
dat u direct al uw problemen op tafel gooit. Dat hoeft ook niet, de
psycholoog mag overigens ook niet doorvragen over problemen die niets
met functie-eisen te maken hebben. Profileert u zich echter niet als
iemand die een rustig kabbelend leventje leidt, nooit weerstanden
tegenkomt, en problemen uit de weg gaat (ofwel geen uitdagingen zoekt).
Noem relevante problemen, en geef direct aan hoe u ze heeft opgelost (of
geprobeerd op te lossen).
Meer informatie vindt u op een aparte pagina.
--------------------------------------------------------------------------------
Het rapport
Gericht op de vraagstelling!
De psycholoog schrijft een rapport aan de opdrachtgever. Dit rapport
dient er uiteraard voor om de door de opdrachtgever gestelde vraag te
beantwoorden. Het rapport mag niet dieper in uw persoon doordringen dan
nodig is om de vraag te beantwoorden. De inhoud moet direct of indirect
in verband staan met de vraagstelling.
Bij hergebruik van testscores, het dossier of het rapport voor een
andere vraagstelling is uw toestemming nodig. Omgekeerd maakt u niet
altijd een gunstige indruk als u een positief psychologisch rapport
zomaar aan allerlei potentiële werkgevers laat zien, zeker als het oud
is of met een niet-passende vraagstelling is opgesteld.
Recht op inzage, kopie en toelichting
Verder heeft u het recht om als eerste van de inhoud van het rapport
kennis te nemen. Dan kunt u beslissen of u het rapport laat doorsturen
of het rapport tegenhoudt. U hebt het recht om versturing te
verhinderen; uiteraard worden dan uw kansen op de nieuwe functie
duidelijk minder.
Als u het rapport laat doorsturen heeft u recht op een kopie. Begrijpt u
niet hoe de psycholoog tot een bepaalde uitspraak is gekomen, bel de
psycholoog dan op en vraag om uitleg. U heeft recht op heldere feedback,
en wie weet kunt u er uw voordeel mee doen!
Geldigheidsduur
Het rapport heeft een beperkte geldigheid. Allereerst is het gericht op
een functie en kan het niet zonder meer voor een andere vraagstelling
worden gebruikt. Ten tweede kunnen mensen zich in de tijd ontwikkelen,
waardoor de geldigheidsduur beperkt is. Deze beperkte geldigheidsduur is
ook de reden dat een dossier na enige tijd wordt vernietigd. Bij
Verschoor & Oudshoorn wordt het dossier na twee jaar vernietigd.
--------------------------------------------------------------------------------
Klachten en beroepsprocedures
Fase 1: de psycholoog
Het kan gebeuren dat u zich niet kunt vinden in het rapport of de indruk
heeft dat de psycholoog geen goed werk heeft afgeleverd. Bespreek dit
eerst met de psycholoog.
Op een aparte pagina staan een aantal kwaliteitskenmerken van een
selectie-onderzoek. Let wel, het gaat hierbij om een mening, waar andere
psychologen anders over kunnen denken!
Vaak wordt in het gesprek met de psycholoog wel redelijk duidelijk hoe
deze tot zijn of haar oordeel is gekomen, maar kunt u van mening zijn
dat uw prestatie geen goede afspiegeling van uw werkelijke kwaliteiten
is geweest. U heeft bijvoorbeeld weinig sturing aan een gesprek gegeven,
terwijl u dit normaal altijd doet. Probeer dit dan duidelijk te maken
aan de opdrachtgever, liefst vergezeld van bewijzen of referenties.
Fase 2: directie testbureau
Als u vindt dat de psycholoog u duidelijk verkeerd heeft beoordeeld of u
niet respectvol heeft behandeld, en u komt er in een gesprek met de
psycholoog niet uit, schrijf dan een brief naar de directeur van het
testbureau. Deze zal een klachtbrief doorgaans serieus nemen, omdat zo'n
brief iets zegt over de kwaliteit van het bureau en haar medewerkers.
Fase 3: de beroepsvereniging
Als u hier geen bevredigend antwoord op heeft gehad kunt u zich wenden
tot het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) in Amsterdam. Dit is
de beroepsvereniging van psychologen die een beroepsethiek voor hun
leden heeft samengesteld en toetst of deze leden zich wel aan de ethiek
houden. Het NIP heeft haar beroepscode integraal op het
web gezet. Zie
deze code niet zozeer als een wet, maar als een reeks richtlijnen vanuit
een visie. Deze visie heeft vooral te maken met respect voor alle
betrokkenen bij een onderzoek.
--------------------------------------------------------------------------------
Veel succes bij het onderzoek!
|
